Personale ed organizzazione

Personale ed organizzazione

Obiettivo di questa funzione è la trasformazione di un sistema dotato di natura conflittuale, a causa degli obiettivi divergenti delle persone di cui è costituito, in un sistema cooperativo, all'interno del quale gli individui operano in modo coordinato e razionale per il raggiungimento di un obiettivo comune. E' in questo che si evidenzia la cosiddetta competenza distintiva aziendale, ossia il saper fare collettivo.

Le attività di questa funzione sono molteplici:

• reclutamento

Processo che porta l'impresa ad entrare in contatto con il mercato del lavoro per cercare un insieme di candidati adatti a ricoprire le posizioni vacanti. L'obiettivo del reclutamento è quello di contattare, nel più breve tempo possibile, un numero sufficiente di candidati per la successiva fase di selezione. La ricerca può essere effettuata:

nel personale interno: il candidato conosce già le strutture, i meccanismi e la filosofia aziendale, si riducono i tempi di formazione, ma c'è minor spinta innovativa

nel personale esterno addestrato: possibilità di aumentare il bagaglio conoscenze tecniche (specie se il candidato proviene dalla concorrenza)

nel personale esterno non addestrato: maggiore facilità di assimilare la filosofia aziendale, motivazione del neo-assunto, ma maggior tempi di formazione e incertezza

Il reclutamento all'esterno avviene tramite:

o      rapporti personali (proposta di persone di fiducia ritenute idonee all'impiego)

o      curriculum

o      agenzie di ricerca del perosonale

o      istituzioni scolastiche

o      annunci sulla stampa

o      siti web

• selezione

Processo che porta l'impresa a scegliere, nell'insieme dei candidati, la persona che corrisponde meglio al suo fabbisogno organizzativo. Avviene in 4 fasi:

o      analisi del curriculum: concentra l'attenzione dei selezionatori solo su persone in possesso di un profilo formativo, professionale e personale vicino alla descrizione derivata dalla job analysis

o      test: riguarda aspetti di tipo psico-attitudinale o di competenza tecnica

o      intervista preliminare: per scoprire le potenzialità del candidato

o      colloquio: si accertano le effettive conoscenze del candidato

• addestramento e formazione

Inizia ora la fase di inserimento, che ha come obiettivo l'adattamento del lavoratore al nuovo ambiente di lavoro e la sua socializzazione con le persone con cui dovrà lavorare. Mentre la formazione punta a far apprendere al lavoratore modelli, conoscenze e strumenti professionali nuovi, l'addestramento ha lo scopo di formare invece abilità già possedute dal lavoratore, e di carattere prevalentemente operativo.

Il programma di formazione inizia con l'analisi dei fabbisogni formativi. Una volta individuate le esigenze, vengono tradotti in obiettivi, a livello individuale, organizzativo e di ruolo. Gli strumenti didattici sono costituiti in genere da un apprendimento sul lavoro, ma possono esserci anche lezioni in aula. Infine, si procede alla valutazione della formazione.

• organizzazione del lavoro

Si occupa di progettare le mansioni, tenendo conto di come il lavoratore percepirà la mansione stessa (in termini di significato, varietà, autonomia ed interazioni). Si occupa inoltre della definizione dell'orario di lavoro

• compensation

Si occupa di valutare la posizione lavorativa e la prestazione lavorativa, in modo tale da poter retribuire in modo adeguato il lavoratore, garantendo chiarezza e equità di trattamento retributivo.

La valutazione è composta da:

job analysis

job description

job specification (requisiti professionali richiesti, condizioni ambientali e sforzo richiesto)

job evaluation (si assegna una specifica classe retributiva alla posizione)

La retribuzione è la somma di diverse componenti: stipendio, premi di produzione, compensi in natura, mense aziendali, provvigioni, indennità di trasferta, TFR, ecc. La politica che le decide deve giocare su di esse in modo da contenere il costo del lavoro e contemporaneamente attirare, motivare e trattenere le persone nell'azienda.

• relazioni industriali

Il complesso di rapporti che determinano le condizioni generali e specifiche delle prestazioni di lavoro dipendente (politiche sindacati, ecc.)

• amministrazione del personale

Traduce le scelte gestionali dell'azienda riguardanti il personale in azioni coerenti con le norme legislative e contrattuali e con le procedure amministrative. Si tratta di un'attività contabile/amministrativa, volta ad amministrare il rapporto di lavoro.

• gestione e sviluppo

Offre i supporti tecnici per implementare le scelte strategiche e gestionali in termini di personale.

• programmazione del personale

Strumento di sintesi e coordinamento di tutte le precedenti attività: costituisce il momento di dialogo a due vie fra la strategia aziendale e la direzione del personale, nell'ambito del quadro sociale, politico, legislativo e tecnologico.