L'incidenza delle risorse umane sul capitale aziendale

Le informazioni sulle risorse umane si limitano a pochi dati, in genere voci di costo, sull'ammontare degli stipendi, dei contributi sociali, delle spese di addestramento e formazione, della quota di TFR, o ad alcuni indicatori sulla produttività ed il turnover, mentre «difetta la valutazione qualitativa e quantitativa intesa come apprezzamento fattuale e prospettico del contributo apportato dalle risorse umane alla complessiva economia d'impresa»[1]

Gli indici finanziari[2] devono essere bilanciati da alcuni indici che misurano l'incidenza del capitale umano in azienda. Informazioni quali il numero di dipendenti, le loro generalità, il ruolo da loro assolto,.sono tutte molto importanti e necessarie, ma nessuna di queste dimostra la correlazione che esiste tra un determinato mix di persone e i risultati aziendali raggiunti. A tal proposito ci possono venire in aiuto alcuni dati che possiamo ricavare:

Dati demografici della forza lavoro;

I movimenti della forza lavoro;

I cosi di gestione.

Gli investimenti sulle risorse umane

Dati demografici

E' importante avere informazioni quali il numero di persone esenti e non esenti presenti all'interno dell'impresa, la quantità di lavoro svolto dalle persone stabilmente impiegate in azienda e dalle persone in mobilità e la quantità di lavoro dato in outsourcing.

I movimenti della forza lavoro

La forza lavoro non è statica. Le persone vengono e vanno all'interno di una organizzazione. Qualcuno viene sostituito e rimpiazzato, qualcun altro assume nuovi incarichi e responsabilità. Conoscere il numero di queste persone in movimento, insieme con le cause della dipartita, è importante perché ogni spostamento implica un costo per l'azienda.

Tasso di nuove entrate

Questo indice indica il numero di impiegati che sono stati sostituiti e il numero di persone che hanno occupato nuove posizioni, tutti rapportati in percentuale sul totale della forza lavoro.

Tasso di licenziamento

Si intende il numero di licenziamenti, volontari o involontari, sul totale della forza lavoro. Il cambiamento è un evento costoso per l'azienda. Se viene assunta una nuova persona o se un dipendente viene licenziato, si verifica una rottura nella routine quotidiana. Le persone che rimangono in azienda devono provvedere a riempire il vuoto che si viene a creare dividendosi il lavoro da fare, fino a che un nuovo dipendente verrà assunto.

Il costo di questo turnover si compone di quattro elementi negativi[3]:

il licenziamento,

la sostituzione (in molti casi, il posto lasciato libero da un impiegato deve essere rimpiazzato e ciò comporta dei costi di assunzione e di formazioni per la nuova persona)

il posto vacante (esso genera una perdita di mancate entrate il cui ammontare dipende dalla posizione occupata dalla persona che ha lasciato l'azienda)

la perdita di produttività (dovuta ad una performance inferiore del neo assunto rispetto al soggetto uscente dovuta ad una esperienza aziendale inferiore)

La capacità di mantenere le persone, e di conseguenza i talenti, all'interno dell'azienda è una grande responsabilità per i manager ed è un aspetto che essi dovrebbe tenere sotto controllo. Si parla di "perdite" di capitale umano quando qualcuno lascia l'azienda.

E' importante capire i motivi che spingono le persone ad andarsene per evitare e prevenire ulteriori perdite. Può trattarsi di cattivo rapporto con il datore di lavoro, una remunerazione insufficiente, un mancato coinvolgimento nella gestione,.

Venire a conoscenza di questi motivi di notevole aiuto per migliorare la gestione futura e il rapporto con i propri dipendenti.

Il costo della gestione

Dopo aver individuato le percentuali, è importante venire a conoscenza dei costi legati al capitale umano.

Un indice che può aiutarci in tal senso è il rapporto tra i costi della forza lavoro sul totale delle entrate: quante unità di vendita sono assorbite dal costo della forza lavoro.

Gli investimenti sulle risorse umane

E' l'altro approccio della gestione dei costi. Dalle formule del ROI e del valore aggiunto del capitale umano sappiamo che le persone realizzano delle entrate per le aziende. In quest'ottica ha senso allora investire sulle persone e controllare tali tipi di investimento.

Investimenti sullo sviluppo delle risorse umane

Comprendono il costo di tutti i programmi di addestramento, formazione e sviluppo che vengono offerti ai vari dipendenti. E' fondamentale monitorare le variazioni di produttività, qualità dei prodotti e servizi, innovazione in seguito all'erogazione di programmi di formazione   rivolti alle persone presenti in azienda.