La struttura organizzativa

La struttura organizzativa

Spesso è più efficace e vantaggioso suddividere il lavoro in compiti più limitati: da qui, il concetto di divisione del lavoro, e conseguentemente di specializzazione. La divisione del lavoro può essere di due tipologie, in realtà dipendenti tra loro:

• orizzontale: i compiti si collocano tutti ad uno stesso livello (esecutivo)
• verticale: attività esecutive ed attività di decisione e controllo si separano, collocandosi a livelli diversi della gerarchia. E' caratterizzata da due parametri:
• ampiezza del controllo: numero di persone che dipendono da una data posizione nella gerarchia
• numero di livelli gerarchici: tra il vertice aziendale e il livello esecutivo

Ovviamente, tali parametri sono inversamente correlati tra loro.

La suddivisione del lavoro porta alla definizione di mansioni (o job), ognuna delle quali è attribuita ad una posizione (e quindi ad una persona) all'interno dell'organizzazione.

L'intera struttura di posizioni e relazioni tra le posizioni è poi rappresentabile mediante un organigramma; tale schema rappresenta la struttura formale, al quale nella realtà si affianca una struttura informale data dalle complesse interazioni del personale.

Principali tipi di struttura organizzativa

• su base funzionale, ossia in base alla funzione da svolgere
• vantaggi
1. favorisce l'efficienza
2. consente lo sviluppo di conoscenze e capacità approfondite
• svantaggi
1. sfavorisce il coordinamento tra le funzioni
2. può ostacolare l'innovazione (quando essa non è circoscritta alla funzione)
3. sfavorisce lo sviluppo di competenze integrate
4. sovraccarico decisionale per i vertici aziendali
5. ostacola la diversificazione
6. comporta tempi lunghi di adattamento ai cambiamenti ambientali
• per prodotto
• vantaggi
1. alto grado di coordinamento fra le funzioni per lavorano allo stesso prodotto
2. favorisce lo sviluppo di competenze integrate
3. decentralizza il processo decisionale
4. non ostacola la diversificazione
5. si adatta ai cambiamenti ambientali
• svantaggi
1. meno efficiente (duplicazione di risorse, riduce la possibilità di economie di scala)
2. porta ad uno scarso coordinamento tra linee di prodotti diverse
• per area geografica

Assieme alla struttura per prodotto, rappresenta un caso particolare di struttura divisionale, che raggruppa persone ed unità in modo da ottenere un bilanciamento soddisfacente fra le prestazioni di efficienza e di efficacia.

• a matrice

Si adottano contemporaneamente due qualsiasi dei criteri di raggruppamento descritti finora

• vantaggi
1. condivisione flessibile delle risorse umane
2. orienta tutti i livelli al coordinamento e alla cooperazione
3. sviluppa competenze integrate
• svantaggi
1. i dipendenti hanno una duplice autorità, cosa che può generare confusione e conflitto
2. assorbe molto tempo in riunioni per risolvere i conflitti

Mansioni e job description

Le attività di competenza di una funzione aziendale possono essere suddivise fino ad individuare dei compiti elementari. Un compito è un insieme di attività elementari umane necessariamente collegate, alla luce delle caratteristiche del lavoro umano e della tecnica impiegata. Una mansione (o job) è invece un inisme di compiti attribuiti ad una posizione nell'ambito dell'organizzazione; è il risultato dell'aggregazione di compiti elementari lungo la dimensione orizzontale (pari livello) e verticale (livello via via crescente).

Tramite una lavoro di analisi delle mansioni (job analysis), si giunge ad avere:

• job description: esposizione scritta e analitica dei compiti, dei metodi, delle attrezzature, dei collegamenti, delle responsabilità ecc. di una certa posizione
• job specification: specifica i requisiti professionali richiesti dalla mansione, le condizioni ambientali in cui viene svolta, lo sforzo e le responsabilità implicati

Presenta ovviamente vantaggi e svantaggi:

• vantaggi

il titolare di una posizione ha ben chiaro cosa deve fare, quali sono i suoi obiettivi

danno indicazioni su come preparare le persone a lavorare in quella posizione

permettono di valutare la persona

permettono di determinare equamente la retribuzione

forniscono un aiuto nello studio e nel miglioramento della struttura organizzativa

• svantaggi

possono fornire il pretesto per non andar oltre a quello che la job description richiede

spesso interessano solo i nuovi assunti

necessitano di un aggiornamento motivo, e per questo.

costano

Approcci alla progettazione delle mansioni (job design)

1. divisione del lavoro

Permette di coinvolgere più persone nella produzione, specializzando ogni persona in una piccola parte del lavoro.

• vantaggi

apprendimento più veloce

automazione di più facile applicazione

riduzione dei tempi morti

• svantaggi

monotonia

lesioni fisiche

bassa flessibilità

alta interdipendenza

2. scientific management

Tutti gli aspetti del lavoro vanno analizzati su base scientifica, al fine di stabilire le leggi, i ruoli e le formule per l'organizzazione migliore.

work measurement: analisi dei tempi che un lavoratore qualificato impiega per svolgere una specifica attività ad un certo livello

method study: analisi critica delle attività, finalizzata al loro miglioramento onde ridurne i costi

3. approccio ergonomico

Il lavoratore va analizzato nelle sue caratteristiche fisiche e nelle relazioni con tutto ciò che lo circonda.

ergonomia del posto di lavoro: aspetto antropometrico e neurologico

ergonomia dell'ambiente di lavoro: temperatura, illuminazione, rumore

4. approcci comportamentali

Il lavoratore non è più solo una persona fisica, ma anche un'entità sociale, che ha bisogno di trarre dalla propria attività lavorativa autostima e crescita personale. Viene introdotta, come nuova variabile, la motivazione delle persone.

job rotation

job enlargement

job enrichment

5. nuovi approcci

Empowerment, ossia aumento di autorità: è necessario aumentare il coinvolgimento e la responsabilità del lavoratore:

suggestion involvement: non viene concessa la facoltà di apportare dei cambiamenti al proprio lavoro, ma viene stimolato il coinvolgimento al fine di ottenerne suggerimenti per il miglioramento

job involvement: i lavoratori hanno il potere di modificare il processo produttivo