I valori e la cultura aziendale

Nelle aziende "people centered" valori e cultura sono considerati così importanti da venire ancora prima delle logiche del mercato quali il prezzo.

Per "valore" si intende una credenza riguardo ciò che è importante o che conta, una credenza relativa ad uno stato finale desiderevole che trascende situazioni specifiche e che guida il comportamento.[1]

Per molte aziende che hanno saputo valorizzare le risorse umane al loro interno, è stato fondamentale partire dalla definizione dei principi considerati importanti dalle persone o dal gruppo, e questo per una serie di motivi:

Per dare uno scopo, facendo capire alle persone che quello che stanno facendo è importante;

Per sottolineare l'importanza e la dignità della persona nell'ambiente aziendale;

Per aiutare nel processo di selezione del personale ad assumere le giuste persone.

I valori ispirano alla definizione della strategia aziendale, la quale non deve solamente rappresentare un "che cosa" si vuole raggiungere, ma un "come" essa può essere implementata.   Quando gli obiettivi strategici non sono sviluppati con un occhio di riguardo sul come realizzarli e comunicarli in tutta l'organizzazione, essi tendono a diventare generici. Ad esempio "migliorare l'efficienza operativa", o "migliorare la produttività", o ancora "aumentare la presenza nei mercati internazionali". Obiettivi come questi sono così vaghi che i singoli manager e impiegati non possono sapere come agire per raggiungerli. Peggio ancora, i dipendenti non sono in grado di riconoscere tali obiettivi come unici della loro azienda.

Identificare la strategia dell'organizzazione in termini specifici e non generici è un passo importante. L'elemento chiave è determinare gli obiettivi aziendali in modo che le persone possano capire il loro ruolo personale nel raggiungerli.

Affrontando l'analisi della cultura d'impresa nei termini indicati dalla Business Ethics si giunge a considerare i valori etici di base - onestà, lealtà, giustizia, rispetto per la vita umana di ogni singolo uomo e gruppo di uomini - come una precondizione per l'affermarsi dei valori d'impresa funzionali al successo duraturo di essa.

Si possono identificare a tale proposito quattro categorie di valori comuni nella leadership aziendale:

personali: la lealtà nei reciproci rapporti, la forza d'animo, la determinazione, l'onestà, l'umiltà e il coraggio;

2. professionali: lo stimolo alla competenza, la ricerca dell'eccellenza, il soddisfacimento dei bisogni del cliente;

3. collettivi: l'identificazione della missione aziendale, la convergenza tra obiettivi e modi per conseguirli: rispetto degli impegni assunti, rapporto fiduciario con l'interlocutore, motivazione, creatività, premiazione del merito, dimensione non materiale della propria realizzazione

4. istituzionali: valori tendenti a definire il ruolo dell'impresa nel contesto socio-economico e il suo esplicarsi in rapporti fisiologici tra l'impresa e gli attori sociali (unitarietà, autonomia, fedeltà alla missione aziendale, durabilità,..) .

I valori sono quindi espressione dei rapporti tra i diversi soggetti operanti nell'impresa e con l'impresa: si consolidano nel momento in cui l'individuo si confronta con gli altri individui, quando si mette in relazione con essi. E l'elemento che rappresenta la chiave di volta delle relazioni è la centralità dell'uomo, basata su una tensione ideale che dà valore agli uomini stessi [3]

Un valore, punto di riferimento per capire il comportamento o l'atteggiamento corretto da tenere in una determinata situazione, può agire come un potente sistema di controllo sociale. Questo è ciò che veramente si intende quando si parla di "cultura organizzativa": un sistema di controllo sociale in cui le aspettative condivise guidano il comportamento delle persone all'interno dell'organizzazione.

Dare una definizione univoca di cultura d'impresa è piuttosto difficile, considerando l'astrattezza dell'oggetto; molti autori si sono cimentati, ottenendo risultati diversi se l'approccio di partenza era antropologico, economico aziendale, psicologico, ecc.

La cultura d'impresa è qualcosa che è strettamente collegato alla realtà d'impresa in cui vivono gli uomini che in essa operano ed è costruita lentamente in una progressiva sedimentazione di comportamenti e valori che conduce alla loro assimilazione e condivisione

La cultura può essere pensata come la memoria collettiva di una società. Essa è l'accumulazione di significati condivisi, rituali, norme e tradizioni tra i membri di una organizzazione o di una società.[5]

Per un'impresa la cultura rappresenta l'insieme dei valori e delle credenze condivisi all'interno dell'organizzazione che guidano le decisioni dei dipendenti e i comportamenti dell'azienda stessa.

La cultura d'impresa è un elemento chiave nei risultati aziendali: tutte le aziende di maggiore successo si caratterizzano per la presenza di valori culturali evidenti, recepiti e condivisi; viceversa, le aziende in declino mancano quasi sempre si una precisa impronta culturale.

Soprattutto in un ambiente in continua evoluzione e cambiamento, la fedeltà ai valori aziendali rappresenta la carta vincente che garantisce la competitività e il successo dell'organizzazione attraverso il conseguimento di elevate performance.

Una ricerca eseguita nel 1998 e pubblicata sulla rivista Fortune ha evidenziato come la cultura aziendale sia l'elemento chiave che distingue le società di grande successo da quelle di medio successo. Secondo Bruce Pfau che ha guidato l'indagine "uno dei migliori parametri per giudicare l'eccellenza di un'impresa è la sua abilità nell'attrarre, motivare e mantenere i talenti, e la presenza di una forte cultura aziendale è la leva per rafforzare questa capacità."

Tab. 3 - Priorità aziendali

Fonte: PFAU  B.,"1998 Survey: The World's Most Admired Companies", Fortune, October 26, 1998

Anche se i valori sono un ingrediente importante e cruciale per il successo delle imprese, non sono di per sé sufficienti. Essi diventano rilevanti solo quando vengono tradotti e applicati all'interno dell'organizzazione. Per prima cosa è necessario che i manager aziendali credano in essi e agiscano coerentemente ad essi. Gli impiegati sono degli attenti osservatori e ascoltatori. Se uno dei dirigenti dice una cosa e poi ne fa un'altra, le persone intelligenti diventeranno presto scettiche e riluttanti ad agire secondo i valori aziendali.

Un altro elemento importante da tenere in considerazione è la perfetta coerenza che deve esistere tra i valori dell'organizzazione e le pratiche che esprimono tali valori. Una volta che valori e cultura risultano essere chiari, le aziende "people-centered"  progettano un processo che permetta loro di identificare le persone che condividono o non condividono i valori dell'impresa. Le organizzazioni che credono nell'importanza dei loro valori, scelgono le persone non solo in base alle loro competenze o abilità, ma anche e soprattutto in base alla loro capacità di adattarsi e inserirsi all'interno dell'azienda. I requisiti considerati importanti sono quelli che aiutano una persona a crescere, cambiare e svilupparsi per incontrare le nuove sfide e i nuovi cambiamenti del mercato. Requisiti che comprendono una disponibilità a imparare e cercare cose nuove, ad essere parte di una squadra e ad accettare responsabilità.

Viene sottolineata l'importanza rivestita da ogni singola persona per il futuro dell'azienda. Si parla di  veri e propri "investimenti" sulle persone testimoniati da alcune pratiche utilizzate da molteplice aziende. Alla Southwest, per esempio, i nuovi assunti vengono accolti con una grande festa per celebrare il loro ingresso nel team aziendale e viene loro offerto un programma di ottanta ora annuali di training. Al "The Men's Wearhouse", invece, viene offerto ai nuovi dipendenti una gita il cui scopo è di insegnare loro le abilità richieste dal nuovo impiego e di permettere una socializzazione alla cultura aziendale e un buon inserimento nell'azienda.

Continue opportunità di sviluppo e di crescita professionale, training personali, momenti di condivisione al di fuori degli orari lavorativi (es. serate, gite,.) sono tutti investimenti che l'azienda esegue sui propri dipendenti per trasmettere loro l'importanza rivestita da ciascuno per l'azienda.