Rapporti di lavoro a contenuto formativo

Rapporti di lavoro a contenuto formativo

L'apprendistato

L'apprendistato è un contratto a contenuto formativo, in cui il datore di lavoro oltre a versare un corrispettivo per l'attività svolta garantisce all'apprendista una formazione professionale. Il Dlgs 276/2003 (art. 47) individua tre tipologie di contratto, con finalità diverse:

a)     apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, che consente di conseguire una qualifica professionale e favorire l'entrata nel mondo del lavoro dei più giovani;

b)     apprendistato professionalizzante, che consente di ottenere una qualifica attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;

c)     apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, che consente di conseguire un titolo di studio di livello secondario, universitario o di alta formazione e per la specializzazione tecnica superiore.

Il contratto di apprendistato dà luogo ad una tipica ipotesi di lavoro caratterizzato per il contenuto formativo della obbligazione negoziale: a fronte della prestazione lavorativa, il datore si obbliga a corrispondere all'apprendista, non solo una controprestazione retributiva, ma anche gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale, di una qualificazione tecnico - professionale o di titoli di studio di livello secondario, universitario o di specializzazioni. All'apprendista sono assicurati percorsi di formazione interna o esterna all'azienda e la formazione acquisita deve essere registrata in un apposito libretto formativo. La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento dei percorsi di istruzione e formazione professionale.

Il contratto di apprendistato è applicabile a diverse categorie di soggetti a secondo della tipologia:

apprendistato per il diritto-dovere di formazione: giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni (prevalentemente la fascia d'età tra i 15 e i 18 anni);

apprendistato professionalizzante e apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione: giovani tra i 18 e i 29 anni e diciassettenni in possesso di una qualifica professionale (conformemente alla Riforma Moratti)

L'apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo.

Il Dlgs dispone un insieme di regole comuni alle tipologie di apprendistato prima evidenziate:

il numero complessivo di apprendisti assunti non può superare del 100% il numero del personale qualificato e specializzato già in servizio presso il datore di lavoro. I datori che non hanno alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati (o ne hanno meno di tre), possono assumere fino a tre apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano limiti diversi (Legge 443/1985, artt. 4);

la qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento dei percorsi di istruzione e formazione professionale;

i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative ed istituti;

durante il rapporto di apprendistato la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria da raggiungere.

Il Dlgs 276/03 detta poi disposizioni specifiche in ordine alle tre distinte fattispecie contrattuali di apprendistato caratterizzandole, soprattutto per un ampio rinvio alle Regioni e alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale ed aziendale, cui spetta il compito di emanare la regolamentazione necessaria alla piena operatività della nuova normativa.

L'apprendistato per il diritto-dovere di formazione ha una durata massima di 3 anni, determinata in base alla qualifica da conseguire, al titolo di studio, ai crediti professionali e formativi acquisiti, nonché al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai soggetti privati accreditati. Il contratto deve avere forma scritte, a pena di nullità, e contenere: a. l'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto; b. il piano formativo individuale; la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto. Al contratto si applica la disciplina a tutela del licenziamento. Al termine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 c.c..

L'apprendistato professionalizzante può durare da 2 a 6 anni, in base a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva. A differenza della precedente tipologia, l'apprendistato professionalizzante non fa conseguire una qualifica o un titolo di studio; consente, invece, l'accrescimento delle competenze tecniche del giovane al fine di farlo divenire un lavoratore qualificato. È possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato professionalizzante. Deve essere stipulato in forma scritta e contenere  l'indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del piano formativo individuale e della qualifica che potrà essere acquisita ala termine del rapporto.

La durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione deve essere stabilita, per i soli profili che riguardano la formazione, dalle Regioni in accordo con le parti sociali e le istituzioni formative coinvolte.

È finalizzato al conseguimento di titoli di studio di livello secondario, universitario e di alta formazione, nonché alla specializzazione tecnica superiore.

Il compenso dell'apprendista non può essere stabilito in base a tariffe di cottimo e il suo inquadramento non può essere inferiore per più di 2 livelli rispetto a quello previsto dal contratto aziendale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. La qualifica professionale conseguita attraverso uno qualsiasi dei tre contratti di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e formazione professionale. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, può però chiudere il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Per tutti i contratti di apprendistato resta valida la disciplina previdenziale e assistenziale prevista dalla Legge 25/1955 (accertamento della idoneità psico fisica e divieto di assegnazione a lavori troppo gravosi o estranei alla specialità professionale).

Il rapporto di apprendistato si costituisce per assunzione diretta. Il rapporto di apprendistato si estingue alla scadenza non ricorrendo in capo al datore  di lavoro alcun vincolo previsto dall'ordinamento giuridico in materia di recesso dal rapporto.

Possono costituire ipotesi di trasformazione del rapporto speciale di apprendistato in comune rapporto di lavoro subordinato:

il mantenimento in servizio del dipendente oltre il periodo massimo di apprendistato;

l'attribuzione della qualifica da parte del datore di lavoro, in modo esplicito o implicito, mediante il conferimento effettivo delle mansioni che competono al lavoratore qualificato o specializzato al termine dell'apprendistato.

Il contratto di inserimento

Tra le novità introdotte con il Dlgs 276/03 rileva la profonda revisione dei contratti di lavoro a contenuto formativo. Alla immediata disapplicazione della disciplina del contratto di formazione e lavoro nel settore privato, corrisponde un nuovo istituto con differenti peculiarità e finalità: il contratto di inserimento, disciplinato dagli artt. 54 - 59 del Dlgs 276/03. Introducendo tale tipologia contrattale il legislatore ha inteso valorizzare, l'acquisizione di professionalità concreta, calibrata in rapporto al fabbisogno del datore di lavoro, nella prospettiva della futura, eventuale stabilizzazione del contratto.

Il contratto di inserimento mira a inserire (o reinserire) nel mercato del lavoro alcune categorie di persone, attraverso un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del singolo a un determinato contesto lavorativo. Momento centrale del contratto è la redazione del piano di inserimento lavorativo, che deve garantire l'acquisizione di competenze professionali attraverso la formazione on the job. La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovrà essere registrata nel libretto formativo (art. 55). Il contratto di inserimento sostituisce il contratto di formazione e lavoro (CFL) nel settore privato.

Possono accedervi le seguenti tipologie di lavoratori:

persone di età compresa tra 18 e 29 anni;

disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni;

lavoratori con più di 50 anni privi del posto di lavoro;

lavoratori che intendono riprendere un'attività e che non hanno lavorato per almeno due anni;

donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%);

persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico

Quanto ai datori di lavoro:

enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;

gruppi di imprese;

associazioni professionali, socio-culturali e sportive;

fondazioni;

enti di ricerca pubblici e privati;

organizzazioni e associazioni di categoria

Non è prevista una percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento (anche se questa potrà essere stabilita dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali). Il datore di lavoro, per poter assumere con questo contratto, deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti.

Il contratto può essere stipulato per tutte le attività e per tutti i settori, esclusa la pubblica amministrazione. Una novità della legge Biagi sta nell'aver incluso tra i soggetti che possono assumere con contratto d'inserimento anche i gruppi d'impresa, riconoscendo loro il ruolo giuridico di datore di lavoro.

Il contratto di inserimento va da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per gli assunti con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non vanno conteggiati ai fini della durata i periodi relativi al servizio civile o militare e l'assenza per maternità. Non può essere rinnovato tra le stesse parti (ma si può stipulare un nuovo contratto di inserimento con un diverso datore di lavoro) e le eventuali proroghe devono comunque aversi nei limiti stabiliti (18 o 36 mesi). Se il rapporto continua alla scadenza del termine stabilito nel contratto o della eventuale successiva proroga, il contratto si trasforma in un normale contratto di lavoro a tempo indeterminato. Questa sanzione discende dall'applicazione della disciplina del lavoro a termine, richiamata dallo stesso Dlgs 276/03. Proprio perciò la trasformazione del contratto opera trascorsi trenta giorni dalla sua scadenza.

Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e contenere l'indicazione precisa del progetto individuale di inserimento. La mancanza di forma scritta comporta la nullità del contratto e la trasformazione in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La definizione del progetto individuale di inserimento deve avvenire con il consenso del lavoratore e nel rispetto di quanto stabilito dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, oppure all'interno di enti bilaterali.

Al contratto di inserimento si applicano per quanto compatibili le previsioni relative ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato (art. 58 Dlgs 276/03). L'inquadramento del lavoratore assunto non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello previsto dal contratto nazionale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. Al datore di lavoro spettano inoltre degli sgravi economici e contributivi per l'assunzione di lavoratori con contratto di inserimento.

Tra gli altri vantaggi derivanti dal contratto, vi è la possibilità di fruire dei medesimi incentivi economici previsti dall'ordinamento in relazione ai precedenti contratti di formazione e lavoro, nei limiti derivanti dai criteri adottati delle istituzioni comunitarie.

Nel caso di grave inadempimento del progetto di inserimento è stabilita la restituzione della differenza tra i contributi versati e quelli dovuti in base al livello di inquadramento contrattuale che il lavoratore avrebbe potuto raggiungere al termine del periodo di inserimento, maggiorata del 100%.

Il contratto di formazione e lavoro

A seguito del D.Lgs. 276/2003, la vigente disciplina dei contratti di formazione e lavoro viene disapplicata con effetto immediato trovando applicazione esclusivamente nell'ambito del lavoro alle dipendenze della P.A.

Può essere definito come quel contratto con cui si istaura un rapporto di lavoro subordinato a termine, con lavoratori di età giovane (di regola tra i 16 e i 32 anni), svolto secondo tempi e modalità previste da appositi progetti predisposti dal datore di lavoro o da associazioni di categoria, con lo scopo di avviamento al lavoro dei giovani e della loro formazione professionale.

Ne esistono due categorie:

contratto di formazione e lavoro mirato all'acquisizione di professionalità intermedie od elevate (contratto di tipo A). In tale ipotesi il rapporto può avere una durata fino a 24 mesi e prevedere la fornitura da parte del datore di lavoro di istruzione formativa, non in situazione di lavoro, pari ad 80 ore (per l'acquisizione di professionalità media) ed a 130 ore (per l'acquisizione di professionalità alta);

contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo (contratto di tipo B). In tale ipotesi il rapporto può avere una durata fino a 12 mesi; esso deve prevedere un'attività di formazione, in situazione non di lavoro, di sole 20 ore.

Ai contratti di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato in quanto non siano derogate. Una delle principali deroghe alla disciplina del lavoro subordinato, per il quale di regola non è prevista alcuna forma , è quella relativa all'obbligo di forma scritta ad substantiam, disposto dall'art. 8, comma 7 legge 407/90: in particolare, l'assunzione deve avvenire con contratto stipulato in forma scritta, anteriore o contestuale all'inizio dello svolgimento del lavoro. In caso contrario il rapporto si intende stipulato a tempo indeterminato fin dall'origine. Questa regola non trova applicazione per i contratti di formazione e lavoro stipulati nel settore pubblico, ove prevale il principio generale secondo cui in ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, avendo il lavoratore diritto unicamente ad un risarcimento del danno.

Il contratto di formazione e lavoro è contratto a termine e pertanto ala sua scadenza il datore potrà scegliere se far cessare il rapporto o trasformarlo a tempo indeterminato, trasformazione che comunque può avvenire anche in corso di rapporto, prima della scadenza.

Tirocini formativi e di orientamento ed i piani di inserimento professionale.

I tirocini informativi e di orientamento. I tirocini informativi, disciplinati dal D.m. 142/98, sono finalizzati a realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro e ad agevolare le scelte professionali a favore dei soggetti che hanno già assolto l'obbligo scolastico. I tirocini sono attuati nell'ambito dei progetti di orientamento e formazione, con priorità per quelli definiti all'interno di programmi operativi quadro disposti dalle Regioni, e sulla base di convenzioni stipulate tra i promotori ed i datori di lavoro sia privati che pubblici. La durata dei tirocini è differenziata in base a diversi tipi di utenti e comunque non può superare i 12 mesi ovvero i 24 nel caso di portatori di handicap.

I piani di inserimento professionale. I piani di inserimento professionale, disciplinati dall'art. 15 della legge 451/94, costituiscono una tipologia di tirocinio mirata ad agevolare le scelte professionali e a fornire una formazione professionale  aggiuntiva mediante un'esperienza lavorativa effettuata in un contenzioso aziendale. beneficiari possono essere i giovani di età compresa tra i 19 ed 9 32 anni, fino a 35 anni per i disoccupati di lunga data. Analogamente alle altre forme di tirocinio, anche nel caso dei PIP non si instaura un rapporto di lavoro subordinato.

I PIP sono attuati mediante progetti formativi di due tipi:

progetti indirizzati a giovani in possesso di istruzione secondaria inferiore o superiore, per iniziative formative che possono avere ad oggetto anche lo svolgimento di attività socialmente utili e che mirano al recupero dell'istruzione di base o a fornire una formazione di livello più elevato;

progetti per figure professionalmente qualificate basati su periodi di formazione e sullo svolgimento di un'esperienza lavorativa.

La partecipazione ai PIP non può superare i 12 mesi e che ai giovani debba essere corrisposta un'indennità per le ore di lavoro effettuato.

I PIP vengono predisposti dal Ministero del Lavoro d'intesa con le Regioni interessati.

I tirocini estivi. Per tirocini estivi di orientamento si intendono i tirocini promossi durante le vacanze estive a favore di un adolescente o di un giovane, regolarmente iscritto a un ciclo di studi presso l'università o un istituto scolastico di ordine e grado, con fini orientativi e di addestramento pratico. Questa tipologia di tirocinio deve tuttavia ritenersi non più praticabile in quanto la Consulta ha dichiarato la norma incostituzionale. La Consulta ha censurato la norma in quanto la disciplina dei tirocini estivi di orientamento, dettata senza alcun collegamento don rapporti di lavoro, e non preordinata in via immediata ad eventuali assunzioni, attiene alla formazione professionale di competenza esclusiva delle Regioni.