L'estinzione
del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con la scadenza
del termine o con il compimento del lavoro prestabilito; il rapporto di lavoro
sia a tempo determinato, sia a tempo indeterminato, può cessare:
- per il venir meno di uno dei due
contraenti: morte
del prestatore di lavoro o cessazione
totale dell'impresa. Nel caso di morte dell'imprenditore, di trasferimento
dell'azienda, di fallimento, l'azienda continua rispettivamente con il
nuovo titolare, gli eredi o il curatore del fallimento;
- per mutuo consenso: quando, cioè, entrambi i
contraenti concordano nel porre fine alla loro collaborazione e,
quindi, a far cessare il rapporto.
Questo è possibile perché come possono decidere di obbligarsi, così, le
parti possono insieme volersi sciogliere reciprocamente dalle relative
obbligazioni;
- per recesso unilaterale delle parti: il recesso del lavoratore
prende il nome di dimissioni,
quello del datore di lavoro, invece, licenziamento.
Il recesso è l'atto con cui una
parte contraente dichiara di volersi ritirare dal rapporto contrattuale.
Esso non travolge gli effetti contrattuali per le prestazioni già eseguite
o, in caso di esecuzione, perché fa cessare solo gli effetti futuri del
contratto (carattere irretroattivo).
Le dimissioni sono libere e non vi sono
particolari obblighi a carico del lavoratore, se non quello di dare preavviso
al datore di lavoro, affinché possa sostituirlo tempestivamente; tale obbligo,
però, non sussiste in presenza di una giusta causa di recesso. A tal proposito,
l'art. 2118 c.c. prevede che: "ciascuno dei contraenti può recedere dal
contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei
modi stabiliti dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità. In
mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte ad
un'indennità equivalente all'importo della retribuzione, che sarebbe spettata
per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro,
nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro".
Quest'ultima indennità è dovuta al fatto che, sia in caso di dimissioni, sia in
caso di licenziamento, l'interruzione del rapporto di lavoro può causare danni
più o meno gravi alla controparte. Una difficile questione che ha visto
discordanti dottrina e giurisprudenza è quella relativa alla natura reale o obbligatoria del preavviso.
Questa, cioè, può essere considerato termine legale sospensivo dell'efficacia
nel negozio di recesso o, viceversa, il recesso, se senza preavviso, può essere
ritenuto immediatamente efficace, configurandosi con il pagamento della
conseguente indennità.
La disciplina generale del licenziamento,
nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato è contenuta in una serie di fonti
legislative, succedutesi nel temo. La prima di esse è la legge n. 604/'66, per i licenziamenti nell'industria, invece, fu
introdotta una disciplina, derivante dagli accordi
interconfederali del '47 del '50 e, infine, del '65 (che introdusse la tutela obbligatoria). Dopo tali accordi, è
intervenuto l'art. 18 SDL (che
introdusse la tutela reale). Con la legge
n. 108/'90 venne ridefinito il campo di applicazione della tutela reale ed
obbligatoria. Il datore di lavoro può recedere dal contratto solo: per giusta
causa, per giustificato motivo o con recesso ad nutum.
- Il licenziamento per giusta causa (o in
tronco): è
regolato dall'art. 2119 c.c.
per cui: "Ciascuno dei contraenti
può recedere dal contratto, prima della scadenza del termine (se il
contratto è a tempo determinato) o senza preavviso (se il contratto è a
tempo indeterminato) qualora si verifichi una causa che non consenta la
prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo
determinato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa, compete
un'indennità. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il
fallimento dell'imprenditore o la
liquidazione coatta amministrativa dell'azienda". Si pensi, ad
esempio, ai furti, percosse verso il datore di lavoro o ai compagni di
lavoro, abbandono ingiustificato del posto di lavoro,ecc. Il significato
del termine "giusta causa" è stato oggetto di diverse interpretazioni di
dottrina e giurisprudenza. Secondo l'opinione prevalente era "una
qualsiasi causa che non consentiva la prosecuzione, neanche provvisoria,
del rapporto". Dopo l'introduzione della legge n. 604 però, si afferma una
nuova interpretazione giurisprudenziale che collega il concetto di giusta
causa a quello di giustificato motivo soggettivo, come "notevole
inadempimento" dal quale si differenzia solo per la particolare gravità
che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto;
- Il licenziamento per giustificato
motivo: fu
introdotto dalla legge n. 604 e prevedeva la distinzione tra motivo
soggettivo ed oggettivo. Il giustificato motivo soggettivo si ha quando si verifica un notevole inadempimento
del lavoratore, non così grave, però, da non consentire la prosecuzione
del rapporto di lavoro per il periodo di preavviso. Il giustificato motivo
oggettivo è previsto dall'art.
3 della legge n. 604 il quale "esso si deduce da ragioni inerenti
all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di esso". Anche sulla nozione di "giustificato motivo" sono
state avanzate più ipotesi, però, quella dominante ritiene che "possa
essere ravvisato solo quando non si presenti, al datore di lavoro, alcuna
prospettiva di recupero del lavoratore, a mansioni "diverse", cioè
equivalenti o inferiori a quelle abitualmente svolte". La prova di tale
impossibilità grava sul datore di lavoro;
- Nel recesso ad nutum: il datore è del tutto libero di
allontanare il lavoratore, purché rispetti l'onere del preavviso (il tempo
varia in base all'anzianità di lavoro e alla posizione assunta
nell'organizzazione produttiva). Il preavviso non è necessario allorché il
licenziamento sia assistito da giusta causa e il mancato rispetto,
comunque, non tocca efficacia del recesso: infatti, la parte recedente può
sostituire il preavviso con l'indennità equivalente all'importo della
retribuzione che sarebbe spettato per il relativo periodo. Tale recesso
opera per: lavoratori domestici, gli
sportivi professionisti, i lavoratori in prova, i pensionati (cioè
coloro che, oltre ad avere l'anzianità contributiva minima prevista dalla
legge, abbiano compiuto 65 anni), i
dirigenti, nei confronti dei quali dà l'obbligo di comunicare in forma
scritta, nonché la tutela contro il licenziamento discriminatorio.
Si ricordino, poi, le ipotesi di
limitazione temporale del licenziamento cioè periodi di conservazione del
posto di lavoro, nonostante l'impossibilità temporanea della prestazione. Dopo
i periodi previsti dalla legge o dai contratti di lavoro, i lavoratori potranno
essere licenziati, solo per giusta causa: lavoratrici madri, infortunio o
malattia, chiamata o richiamo alle armi e di chi gode di speciali congedi per
motivi di cura familiare o di formazione. L'eventuale licenziamento, privo di
giusta causa, avvenuto in tali periodi, purché formalmente e sostanzialmente
validi, è "efficace", ma solo alla
scadenza dei termini stabiliti. Solo nel caso di: lavoratrici madri (o
lavoratori padri), chi gode di motivi di cura familiare o di formazione, o il
licenziamento per fini discriminatori o per causa di matrimonio, il
licenziamento è "nullo". Per cause
di matrimonio, nel caso in cui il tratto di lavoro presenti le cosiddette
"clausole di nubilato" che prevedono la risoluzione del rapporto di lavoro
delle lavoratrici, in conseguenza del loro matrimonio. Il matrimonio sarà nullo
dal giorno della pubblicazione ad un anno dopo la collaborazione del
matrimonio. Sarà, invece, "inefficiente"
quel licenziamento eseguito contro l'osservanza degli adempimenti formali,
previsti dalla legge n. 604. Esso infatti, va comunicato al lavoratore in forma scritta ove essa non sia stata
effettuata, il lavoratore può richiederli, entro 15 giorni dalla comunicazione
del licenziamento e, in tal caso, l'imprenditore deve farne conoscere i motivi,
entro 7 giorni dalla richiesta. La legge ha, in più, stabilito che la "prova" della sussistenza della giusta
causa o del giustificato motivo del licenziamento, incombe su entrambe le
parti: il datore dovrà provare i fatti che giustificano l'esercizio del proprio
potere vincolato di recesso; il lavoratore licenziato, invece, sarà tenuto a
provare i fatti costituitivi del proprio diritto alla stabilità, e dunque, alla
tutela reale o obbligatoria. Il licenziamento può essere impugnato anche a mezzo di una semplice comunicazione scritta,
fatta pervenire al datore di lavoro entro un termine di 60 giorni dalla
comunicazione del licenziamento. I
rimedi contro il negozio di licenziamento illegittimo, operano in ragione
delle diverse dimensioni aziendali, per cui è possibile applicare la tutela o
reale o obbligatoria.
La tutela reale, in base all'art.
18 SDL, consiste nell'obbligo del datore e nel correlativo diritto del
prestatore alla reintegrazione nel
posto di lavoro, nel caso di licenziamento illegittimo. Si applica nei
confronti dei datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupano
più di 15 dipendenti nell'unità produttiva, nella quale è occupato il
lavoratore licenziato o nell'ambito dello stesso Comune e, in ogni caso, ai
datori di lavoro che abbiano globalmente alle loro dipendenze più di 60
lavoratori. Nel computo dei dipendenti dovrà tenersi conto dei giovani assunti
con contratto di formazione e lavoratori a tempo parziale; non vengono, invece,
computati il coniuge ed i parenti entro il 2° grado del datore di lavoro e i
lavoratori con contratto di apprendistato. Oltre alla reintegrazione, il datore
di lavoro, è condannato anche al reinserimento
del danno subito dal lavoratore, a causa del licenziamento. Il datore dovrà
"invitare" il lavoratore a riprendere servizio (per evitare la mora credendi),
mentre il lavoratore dovrà, a sua volta, ottemperare, entro 30 giorni, decorsi
i quali, il rapporto s'intenderà risolto per dimissioni. L'indennità ha una
natura plurifunzionale, non solo risarcitoria del danno subito dal lavoratore,
ma anche punitiva dell'inadempimento dell'obbligazione reintegrativa. In aggiunta
all'indennità, in ogni caso la legge impone anche il versamento dei contributi
assistenziali e previdenziali, relativi al periodo intercorrente tra
licenziamento e reintegrazione. Per tutto il periodo di estromissione dal posto
di lavoro, il lavoratore reintegrato può risolvere il rapporto e pretendere dal
datore in alternativa alla reintegrazione effettiva, il versamento di
un'indennità pari a 15 mensilità di retribuzione.
La tutela obbligatoria consiste nella facoltà del datore di
lavoro, di scegliere l'alternativa tra riassunzione e il pagamento di un
penale: ciò è previsto nel caso di illegittimità del licenziamento, derivante
dalla sua mancata giustificazione. Il datore è, comunque, obbligato a
giustificare il licenziamento e, in mancanza di ciò, è tenuto a riassumere il
prestatore di lavoro, entro 3 giorni o, in alternativa, a risarcire
un'indennità penale di natura risarcitoria (del danno conseguente al
licenziamento illegittimo) e sanzionatorio (dell'inadempimento alla
riassunzione). Per definire l'indennità, occorrerà tener conto del numero dei
dipendenti e delle condizioni e comportamento delle parti. Il licenziamento,
privo di giusta causa o giustificato motivo, cioè illegittimo, in tale ambito
non è annullabile: l'effetto di estinguere il rapporto di lavoro è comunque
realizzato, salvo che, con un nuovo atto negoziale, il datore di lavoro
"riassuma" il lavoratore. Con la legge
n. 108/'90 è stato introdotto, poi, nell'ambito della tutela obbligatoria,
un tentativo obbligatorio di conciliazione,
come condizione di procedibilità della domanda giudiziale di accertamento
dell'illegittimità del licenziamento. Le organizzazioni
di tendenza sono quelle che perseguono fini ideologici, rispetto alle quali
si è sostenuta l'insindacabilità del licenziamento del dipendente quando esso
sia originato da motivi riguardanti gli scopi dell'organizzazione e l'attività
del lavoratore sia direttamente collegata al loro perseguimento.
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