il processo del lavoro

La L. 533/73, recante la Disciplina delle controversie individuali di lavoro e delle controversie in materia di previdenza e di assistenza obbligatoria, ha delineato un procedimento ispirato a criteri di snellezza e semplicità, poco costoso e soprattutto più breve rispetto a quello ordinario. Costituiscono caratteristiche salienti del diritto del lavoro:

• l'oralità: solamente gli atti introduttivi devono essere redatti per iscritto;
• l'immediatezza,: fra il deposito del ricorso e l'udienza di discussione non dovrebbero decorrere più di 60 giorni; sono altresì vietate le udienze di mero rinvio;
• la massima concentrazione degli atti processuali: al termine della discussione orale il giudice pronuncia la sentenza con la quale definisce il giudizio dando lettura del dispositivo;
• l'ampliamento dei poteri istruttori del giudice, il quale può, in ogni momento, disporre d'ufficio l'ammissione di ogni mezzo di prova.

Il campo di applicazione della normativa in esame, oltre che ai rapporti di lavoro subordinato, si estende:

• al lavoro subordinato privato;
• al lavoro agricolo;
• ai rapporti di agenzia, rappresentanza e parasubordinazione;
• ai rapporti dei dipendenti da enti pubblici economici;
• ai rapporti di pubblico impiego, per i quali le leggi speciali non prevedano la giurisdizione di un altro giudice.

Il giudice unico

A partire dal 2-6-99 è operativa la riforma del giudice unico di primo grado introdotta con il D.Lgs. 51/98. Tale riforma concentra in un unico ufficio di primo grado, il Tribunale, le competenze giudiziarie tradizionalmente divise tra Tribunale e Pretura allo scopo di superare la eccessiva polverizzazione della rete giudiziaria al fine di accrescerne efficienza e funzionalità. Dal 2-6-99 è stato dunque soppresso l'ufficio del pretore con la conseguenza che le controversie previste dall'art. 409 c.p.c. sono decise in primo grado dal Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Il Tribunale del lavoro è giudice monocratico. La competenza per territorio, inderogabile, è determinata dal luogo in cui è sorto il rapporto di lavoro.

Il tentativo obbligatorio di conciliazione extragiudiziale

L'art. 410 c.p.c. (riformato dall'art. 36 del D.Lgs. 80/98) prevede che il tentativo di conciliazione extragiudiziale sia obbligatorio: esso è condizione di procedibilità della domanda giudiziale e, in suo difetto, il giudice deve sospendere il giudizio, fissando alle parti un termine perentorio per proporre il tentativo. La comunicazione della richiesta di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo e per i 20 giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro 60 giorni dalla presentazione della richiesta. In difetto, si considererà comunque espletato. Se il tentativo riesce si redige processo verbale che il giudice dichiarerà esecutivo con decreto; se non riesce si redige processo verbale con l'indicazione delle ragioni del mancato accordo.

Il giudizio

La domanda si propone con ricorso, che viene depositato presso la cancelleria del Tribunale competente - sezione lavoro - il quale fissa l'udienza di discussione con decreto. Questo è notificato, nei dieci giorni successivi e comunque non meno di giorni trenta dalla data della prima udienza, con il ricorso al convenuto.

Il convenuto ha l'onere di costituirsi, a pena di decadenza dalle eccezioni processuali e di merito, almeno dieci giorni prima dell'udienza, mediante deposito in cancelleria della comparsa. Qualora proponga nello stesso atto domanda riconvenzionale deve chiedere la fissazione di nuova udienza. Nell'udienza di discussione il giudice interroga liberamente le parti e tenta la conciliazione della lite. Se questa non riesce, egli procede all'istruzione probatoria, alla quale seguono la discussione orale, le conclusioni delle parti e la pronuncia della sentenza il cui dispositivo viene immediatamente letto in aula. La sentenza è provvisoriamente esecutiva: se pronunciata a favore del lavoratore può essere sospesa dal tribunale se all'altra parte può derivare un gravissimo danno; se pronunciata a favore del datore di lavoro può essere sospesa quando ricorrono gravi motivi. Quanto alla fase di impugnazione, per effetto della riforma introdotta dal D.Lgs. 51/98, a far data dal 2-6-99, l'appello contro le sentenze dei processi di lavoro deve essere proposta con ricorso davanti alla Corte di Appello territorialmente competente in funzione di giudice del lavoro. La procedura ricalca quella di primo grado.

Occorre infine ricordare che il giudice del lavoro è anche competente per i giudizi relativi ad assicurazioni sociali, infortuni sul lavoro e malattie professionali, assegni familiari, ogni altra forma di previdenza e assistenza obbligatoria.

La conciliazione e l'arbitrato

Il co. IV dell'art. 2113, c.c., statuisce che le disposizioni dello stesso articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli artt..185, 410 e 411 del codice di procedura civile, che può essere giudiziale o stragiudiziale. La prima, prevista in generale dall'art. 185, c.p.c., non presenta particolarità di sorta e può avvenire in ogni momento del processo su iniziativa del giudice, che la tenta già nell'udienza fissata per la discussione della causa. Se la conciliazione è raggiunta, viene redatto il relativo processo verbale, che ha efficacia di titolo esecutivo. La conciliazione stragiudiziale, invece, trova il suo fondamento nell'autonomia privata, ha carattere facoltativo e può avvenire sia in sede amministrativa - dinanzi ad apposite commissioni intersindacali istituite presso l'ufficio provinciale del lavoro o presso le relative sezioni zonali -, sia in sede sindacale - quando è prevista dai contratti collettivi per la risoluzione di controversie concernenti la loro applicazione. Il relativo processo verbale acquista efficacia di titolo esecutivo in virtù di un apposito decreto del giudice del lavoro, emesso su istanza di parte, che ne accerta esclusivamente la regolarità formale. Diverso dalla conciliazione è l'arbitrato, sia rituale sia irrituale, di cui si tratta in questa sede perché esso si inserisce nel sistema di garanzie predisposte dal legislatore per rafforzare la tutela dei diritti del lavoratore. In generale, l'arbitrato trova la sua fonte nella clausola compromissoria, con la quale si stabilisce che le controversie relative all'applicazione di un contratto siano risolte da un arbitro già designato o da designare al momento della controversia, con un ulteriore atto di autonomia definito compromesso - che può essere anche l'unica fonte dell'arbitrato nel caso in cui manchi la clausola compromissoria (MAZZIOTTI). L'arbitrato è:

• rituale, quando si svolge come un vero e proprio giudizio e si conclude con il decreto del giudice del lavoro che attribuisce alla decisione arbitrale (lodo) il valore di una sentenza;
• irrituale, quando si svolge senza il rispetto di norme procedurali imposte dalla legge e si conclude con un atto (anch'esso denominato lodo) che ha natura soltanto di atto di autonomia privata.

Nel secondo caso il lodo arbitrale è parificato alle rinunce e transazioni ed è quindi invalido se viola disposizioni inderogabili di legge oppure di contratti o accordi collettivi; ad esso sono applicabili i co. II e III dell'art. 2113, c.c., con la conseguente possibilità di impugnazione del lodo, per il lavoratore, nel termine di decadenza di sei mesi.

Nei procedimenti relativi a controversie derivanti dall'applicazione delle norme riguardanti le assicurazioni sociali, gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali, gli assegni familiari nonché ogni altra forma di previdenza e di assistenza obbligatoria, si applicano le disposizioni di cui agli artt. 409 - 441 c.pc.. Allo stesso regime sono assoggettate le controversie relative all'inosservanza degli obblighi di assistenza e previdenza derivanti da contratti o accordi collettivi. Tuttavia, relativamente alla materia previdenziale non trova applicazione il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all'art. 410 c.p.c..

Il procedimento ex art. 28 Statuto Lavoratori

L'art. 28 dello Statuto dei lavoratori ha previsto la repressione della condotta antisindacale posta in essere in qualsiasi forma dal datore di lavoro riconoscendo alle organizzazioni sindacali, il diritto di chiedere la tutela giurisdizionali degli interessi collettivi violati da tale comportamento. Il legislatore ha utilizzato una formula amplissima e generica per definire tale condotta, individuandola in qualsiasi comportamento diretto ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale nonché del diritto di sciopero (strappo di un manifesto sindacale; licenziamento intimato per motivi sindacali; rifiuto di concedere una bacheca per le affissioni). Accanto all'ipotesi di comportamento antisindacale genericamente descritta dall'art. 28, l'ordinamento ha tipizzato alcune situazioni in presenza delle quali il sindacato può ricorrere alla procedura di tutela dell'art. 28. Ne sono esempi:

l'art. 7 della legge 146 del 1990 che prevede, come comportamento antisindacale, la violazione delle clausole obbligatorie contenute nei contratti collettivi;

l'art. 47 della legge 428 del 1990 che, in caso di trasferimento di azienda, prevede come condotta antisindacale il mancato rispetto da parte del cedente o del cessionario degli obblighi procedurali di informativa sindacale previsti dalla legge.

Il procedimento è estremamente semplice. I soggetti legittimati sono solamente gli organismi locali delle associazioni nazionali che vi abbiano interesse. Competente è il Tribunale, in composizione monocratica. Oggetto della tutela è il libero esercizio dei diritti sindacali si tutti i lavoratori e, perciò, non solo dei rappresentanti sindacali. In seguito al ricorso il giudice decide con decreto motivato immediatamente esecutivo nei due giorni successivi alla proposizione del ricorso. Contro il decreto è ammesso opposizione entro 15 giorni dalla comunicazione davanti allo stesso giudice del lavoro. In materia di rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni, a seguito della abrogazione dei commi 6 e 7 dell'art. 28 dello Statuto dei lavoratori, se applica, coerentemente con la privatizzazione del pubblico impiego, la medesima disciplina e procedura.