Il contratto collettivo

IL CONTRATTO COLLETTIVO

Aspetti generali

a) Origine

- dalla trattativa individuale a quella collettiva: il gruppo stabilisce con il datore di lavoro condizioni di lavoro da valere per tutti, così da limitare la concorrenza fra lavoratori (il concordato di tariffa in azienda); poi c'è l'estensione ad ambiti più vasti (categoria)

b) Funzioni

b1. Funzione normativa (parte normativa del contratto collettivo)

- si predeterminano le condizioni di lavoro: non il se, ma il come del contratto individuale (di quello già in atto ma anche di quelli futuri); posizione di regole generali e astratte; espressione di autonomia privata (collettiva), ma la disciplina del singolo rapporto deriva da un fatto esterno al rapporto; c'è dunque un fenomeno di eteronomia: il contratto collettivo opera dall'esterno sul rapporto, non crea obbligazioni ma regola direttamente il rapporto individuale; non c'è incorporazione del contratto collettivo in quello individuale (riflessi sulla teoria dei c.d. diritti quesiti): la disciplina è quella di volta in volta posta dal contratto collettivo

- dunque, nei fatti, è fonte, ma lo è in senso improprio (da poco: ricorribilità in Cassazione per violazione e falsa applicazione dei contratti collettivi, che però non trasforma il contratto collettivo in vera fonte del diritto

- differenza rispetto al contratto normativo, con il quale si stabiliscono le condizioni future dell'eventuale scambio; il contratto collettivo regola immediatamente

- differenza rispetto al contratto di adesione, nel quale c'è disparità contrattuale; nel contratto collettivo si presuppone la parità

b2) Funzione di gestione e amministrazione del contratto collettivo (parte obbligatoria)

- si prevedono obbligazioni a carico delle parti stipulanti (normalmente delle associazioni sindacali, talora del singolo datore di lavoro)

- clausole per la costituzione di organismi con diverse finalità: es. enti bilaterali come le Casse edili per la mutualizzazione di obblighi retributivi o per realizzare la formazione ecc., organismi per la composizione di controversie nell'applicazione del contratto, come i collegi di conciliazione e arbitrato

- clausole di tregua sindacale (rinvio)

- clausole aventi ad oggetto obblighi di informazione o esame congiunto

- clausole "miste", come quelle di procedimentalizzazione dei poteri del datore (licenziamento, cassa integrazione): sono obbligatorie nei confronti delle associazioni sindacali dei lavoratori (possibile antisindacalità in caso di violazione) e normative nei confronti dei lavoratori

c) Soggetti: soggetto collettivo solo dalla parte dei lavoratori

d) Tipologie

- contratto collettivo pre-corporativo: è contratto innominato con rilevanza del momento collettivo nella "unitaria determinazione": effetti solo obbligatori, non reali

- contratto collettivo corporativo: era fonte di diritto (anche se subordinata), munito di efficacia generalizzata per tutti gli appartenenti alla categoria e con carattere di inderogabilità (art. 2077 c.c.); nel 1944, la conservazione dei contratti corporativi salvo le successive modifiche

- contratto collettivo ex art. 39 Cost. con efficacia generale (di inderogabilità non si parla): un progetto pluralistico in base al sistema proporzionale; il "peso" indiretto della non attuazione: la incostituzionalità di meccanismi che in modo diverso assicurino l'efficacia generalizzata

- la legge n. 741/59: delega al governo a emanare minimi di trattamento economico e normativo recependo i contratti collettivi (e accordi economici collettivi); problema di costituzionalità e salvataggio da parte della Corte cost.; legge di proroga e incostituzionalità; eccesso di delega per la parte obbligatoria)

- il contratto collettivo di diritto comune: non è tipico, ma neppure innominato (è quello del quale ci si dovrà ora occupare); con riferimento alla funzione di base, quella normativa, l'effettività del contratto collettivo come "fonte" è legata a due profili: la sua efficacia soggettiva (la tensione verso l'erga omnes) e la sua efficacia oggettiva (la tensione verso l'inderogabilità con sostituzione)

2. L'efficacia soggettiva

- Il criterio per l'individuazione dei soggetti vincolati dal contratto è quello del consenso, in linea di principio bilaterale; inapplicabilità dell'art. 2070 c.c.: il datore di lavoro non vincolato può scegliere anche il contratto collettivo c.d. innaturale (cioè di categoria merceologica diversa), salva l'applicazione dell'art. 36 Cost. per i minimi retributivi e salva l'inapplicabilità delle clausole sull'inquadramento

- Espressione tipica del consenso è l'iscrizione al sindacato stipulante; da ciò il principio base: il contratto collettivo è efficace e vincolante nei confronti dei soggetti iscritti alle associazioni stipulanti (anche se non sempre è necessaria l'iscrizione bilaterale: se il datore è iscritto, gli converrà applicare il contratto a tutti, per non avere doppia contabilità e per non rischiare discriminazioni)

- Questo principio limita l'effettività del contratto collettivo: da ciò l'adozione di vari strumenti per superarlo, magari in parte, in vista di una efficacia quanto più ampia; a tale fine occorre distinguere fra due ipotesi:

a) Contratto collettivo acquisitivo (che introduce benefici e miglioramenti per i lavoratori): il consenso del lavoratore è scontato (è come il terzo beneficiario che si avvale del contratto a suo favore:art. 1411 c.c.), occorre vincolare il datore di lavoro

a1. Iscrizione (del solo datore): a volte lo stesso contratto prevede l'obbligo, per il datore di lavoro iscritto, di applicare il contratto nei confronti di tutti i suoi dipendenti

a2. Rinvio

- esplicito, cioè espresso nel contratto individuale; può essere un rinvio al singolo contratto collettivo in quel momento esistente (niente vincolo per quelli successivi), o alla fonte collettiva in quanto tale, alla linea contrattuale (vincolo anche per quelli successivi); nel secondo caso è possibile modificare la volontà in modo unilaterale? o serve il mutuo consenso?

- implicito, per fatti concludenti: applicazione costante del contratto collettivo (anche di una parte soltanto, purché significativa, dal che deriva appunto la presunzione di consenso per l'applicazione dell'intero contratto)

a3. Meccanismi processuali: la mancata contestazione in giudizio dell'inapplicabilità del contratto (criticabile, perché il contratto è fatto costitutivo della domanda)

a4. L'art. 36 Cost.

- utilizzazione dell'art. 2099 c.c., in base al quale, in caso di assenza della retribuzione, questa può essere stabilita dal giudice;

- il caso di assenza è equiparato a quello di nullità per contrasto con i principi dell'art. 36 Cost.

- al fine di stabilire la retribuzione di cui all'art. 36 il giudice utilizza come parametri i contratti collettivi (possibili adattamenti; ad es., il contratto industria viene ribassato per applicarlo all'impresa artigiana)

i limiti: si ha riguardo solo ai minimi retributivi, occorre l'azione in giudizio, il contratto viene applicato solo nel singolo rapporto dedotto in giudizio

la scelta del contratto da adottare come parametro: anche aziendali? Anche i c.d. contratti pirata?

a5. Incentivi al consenso del datore

- fiscalizzazione degli oneri sociali; riduzioni contributive sul salario di produttività; art. 36 dello Statuto e capitolati di appalto: in tutti questi casi l'applicazione del contratto collettivo è un onere per ottenere il beneficio

- ora: l. n. 296/06, art. 1, comma 1175: documento di regolarità contributiva

- c'è una clausola a favore del terzo (lavoratore) che possa vantare un diritto all'applicazione del contratto o tutto si risolve nel rapporto fra datore e autorità amministrativa (eventuale decadenza dal beneficio)?

b) Contratto collettivo ablativo (c'è una riduzione dei trattamenti): il consenso del datore di lavoro è scontato, occorre vincolare il lavoratore

b1. Rinvio nel contratto individuale (come sopra)

- adesione alla linea contrattuale: se si è sempre beneficiato della contrattazione, si deve accettare anche il contratto peggiorativo: problema: quando la linea si rompe?

- il dissenso del lavoratore; se non ci sono vincoli, è legittimo, ma: o il dissenziente riesce a stipulare condizioni migliori di quelle del contratto collettivo (magari costituendo un'altra unità contrattuale), o deve subire le conseguenze del rifiuto

b2. Incentivi al consenso del lavoratore (che non sia iscritto e che non abbia accettato la linea contrattuale): ad es. in caso di trasferimento d'azienda in crisi, il cambiamento delle condizioni consente la conservazione dell'occupazione; in caso di somministrazione di lavoro il contratto collettivo prevede i casi nei quali si può ottenere un'occupazione

c) Il contratto collettivo con funzioni  diverse

Come si imposta il problema dell'efficacia soggettiva? Si può parlare di contratto erga omnes senza confrontarsi con l'art. 39 Cost. (che riguarderebbe solo i contratti collettivi normativi in senso proprio)? Opinioni diverse. Secondo alcuni l'art. 39 trasferisce ai sindacati registrati parte della funzione normativa, mentre nelle altre ipotesi il contratto collettivo è il tramite attraverso il quale si realizza la volontà del legislatore su specifiche materie

c1.  Contratto collettivo integrativo della legge

In questi casi il contratto collettivo è un elemento della fattispecie legale e dunque ha necessariamente la stessa efficacia soggettiva della legge. Ad es.: la retribuzione imponibile a fini contributivi si determina con riferimento a quanto stabilito nei contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi; le prestazioni indispensabili nello sciopero nei pubblici servizi si determinano sulla base di quanto stabilito dai contratti collettivi (con l'approvazione della Commissione di Garanzia)

c2. Contratto collettivo con funzione derogatoria o gestionale

- o si può parlare di procedimentalizzazione dei poteri del datore di lavoro (altrimenti liberi), il cui esercizio vincola tutti i lavoratori

- o il contratto collettivo non può essere imposto al lavoratore (vedi sopra)

3. L'efficacia oggettiva

a) Una volta individuati i soggetti ai quali il contratto collettivo è applicabile, occorre vedere in che modo si applica, con quale effetto, nei confronti del contratto individuale

- efficacia meramente obbligatoria (le parti del contratto individuale sono obbligate ad osservarlo): gli effetti si produrrebbero solo sul rapporto associativo, con improbabili conseguenze risarcitorie

- efficacia reale o inderogabile: il contratto collettivo regola, disciplina; la clausola difforme viene sostituita

- il problema: l'inderogabilità con sostituzione è caratteristica della norma di legge, non dell'autonomia privata; e tuttavia l'inderogabilità è essenziale al contratto collettivo, che altrimenti non realizzerebbe appieno la sua funzione; da ciò la ricerca di un solido fondamento per l'inderogabilità

- le varie teorie:

- irrevocabilità del mandato collettivo ex art. 1726 c.c. (ma questo non spiega l'efficacia del contratto collettivo per chi nel sindacato successivamente; inoltre le singole coppie di rappresentati ben possono disvolere ciò che hanno voluto i mandanti); principio generale di prevalenza degli interessi collettivi sugli interessi individuali (ma basta?)

- dismissione di poteri: autolimitazione e preventivo assoggettamento alla volontà del gruppo (ma l'efficacia sembra meramente obbligatoria)

- teorie eteronome: il fondamento starebbe nell'art. 39 Cost. (ma è difficile arrivare all'inderogabilità)

- il potere originario del sindacato, che è distinto da quello del singolo: più che inderogabilità, vi sarebbe prevalenza

- la teoria giurisprudenziale: applicazione anche al contratto di diritto comune dell'art. 2077 c.c. (forzatura, perché quella norma presupponeva caratteristiche del contratto collettivo che quello corporativo possedeva ma che ora bisogna dimostrare

- ora, però, c'è il supporto normativo: l'art. 2113 c.c. (come novellato nel 1973 e dunque riferito al contratto collettivo di diritto comune): si parla di diritti derivanti da disposizioni inderogabili anche del contratto collettivo (l'inderogabilità sembra presupposta).

Dunque, combinando l'applicazione giurisprudenziale dell'art. 2077 con l'art. 2113 la soluzione appare plausibile, almeno sul piano concreto.

b) L'operare dell'inderogabilità del contratto collettivo su quello individuale

- la vera inderogabilità è solo quella in pejus; la modifica in melius non è una deroga, perché opera in uno spazio lasciato libero (ciò, almeno, ove la norma collettiva sia intesa come norma minima); in tal caso, però, opera l'assorbimento ad opera dei successivi miglioramenti collettivi (cioè il superminimo viene assorbito)

- se invece la norma collettiva è da considerare norma standard, allora anche la modifica migliorativa è deroga; l'art. 2077 c.c. sembra ammettere solo la deroga migliorativa fondata sulle qualità personali del lavoratore; in tal caso il superminimo rimane e "galleggia" sui successivi miglioramenti collettivi

- criteri per stabilire quando c'è miglioramento e quando c'è peggioramento:

- criterio del cumulo (si sceglie il meglio di ciascuna fonte)

- criterio del c.d. conglobamento: o una comparazione generale fra le due fonti o una comparazione fra istituti omogenei /es.: la retribuzione)

- clausole di inscindibilità

c) Successione di contratti collettivi: quale il rapporto?

c1. contratti dello stesso livello: successione temporale e sostituzione del vecchio con il nuovo contratto.

-problemi per la retroattività della nuova disciplina (ammissibile, visto che è autonomia privata e non legge): in caso di benefici si ammette (anche se il rapporto è cessato); in caso di peggioramenti si ammette, salvo che non vi siano diritti quesiti in senso proprio, cioè già entrati nel patrimonio

c2. contratti di diverso livello: la contrattazione articolata

o la questione è risolta nell'ambito del sistema contrattuale (clausole di rinvio che distribuiscono le varie competenze), oppure si può creare il conflitti

criteri di risoluzione del conflitto: art. 2077 c.c. (ma ui il rapporto è fra contratti collettivi); prevalenza dell'interesse collettivo più ampio e gerarchia fra associazioni (art. 19 vecchio testo); criterio di specialità; criterio cronologico; criterio della volontà delle parti (ultima Cassazione)

4. L'efficacia nel tempo del contratto collettivo

a) contratto collettivo a tempo determinato: inapplicabilità dell'art. 2074 c.c. e cessazione di efficacia alla scadenza, salva la diversa volontà delle parti )vedi Protocollo 1993 e indennità di vacanza contrattuale che viene erogata nelle more del rinnovo)

b) contratto collettivo a tempo indeterminato: è possibile il recesso unilaterale (per evitare la perpetuità del vincolo)? In caso negativo si dovrebbe ammettere la risoluzione solo per eccessiva onerosità

5. L'interpretazione del contratto collettivo

a) Criteri di interpretazione della legge (cioè, essenzialmente, il criterio oggettivo e letterale): non sono applicabili, perché il contratto collettivo non è fonte in senso proprio

b) Criteri di interpretazione contrattuale (art. 1362 c.c. e seg.): soprattutto ricerca della volontà delle parti; ma ha grande importanza anche il riferimento al testo convenuto. Dunque, utilizzo di quelle norme di interpretazione contrattuale che portano alla c.d. interpretazione oggettiva (art. 1363 e 1367 c.c.)

c) L'accertamento pregiudiziale sulla validità, efficacia e interpretazione dei contratti collettivi

(art. 420-bis c.c.)