Autonomia
privata e rapporto di lavoro
L'esecuzione del contratto e la concreta attuazione delle obbligazioni
che ne scaturiscono non sono, di regola, demandate all'autonomia negoziale
degli stessi, poiché la legge si preoccupa di imporre direttamente o
indirettamente tutta una serie di precise limitazioni.
La legge e, per essa la contrattazione collettiva, intervengono per stabilire
il contenuto di non poche disposizioni o clausole negoziali, relativa al
rapporto tra datore e prestatore di lavoro: ad es. la determinazione della
durata (orario di lavoro) o del tipo della prestazione (qualifica e mansioni) o
della retribuzione (che deve rispettare i cosiddetti "minimi" di trattamento
economico del lavoratore). Questo ha portato a parlare di acontrattualità del rapporto di lavoro, visto che, partendo
dall'art. 1321 c.c. "il contratto è l'accordo fra due o più parti per
costituire un rapporto giuridico patrimoniale", manca quasi del tutto l'accordo
delle parti, nella definizione degli effetti e degli elementi costitutivi del
contratto. In realtà, la disciplina regolatrice del rapporto di lavoro è una
disciplina inderogabile che, però, non era natura imperativa (=di ordine
pubblico) potendo essere, in ogni momento derogata dall'autonomia privata,
anche se soltanto con disposizioni di favore per il lavoratore. Ci si trova,
quindi, in presenza non di una soppressione dell'autonomia contrattuale, bensì
della sua "compressione". Oggetto di contrasti in materia è stato l'art. 2126 c.c. il quale dispone che:
"la nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il
periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi
dall'illiceità dell'oggetto o della causa. Se il lavoro è stato prestato con
violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni
caso diritto alla retribuzione". La norma sancisce, quindi, l'irretroattività
delle vicende tendenti all'eliminazione del negozio invalido. L'art. nel
momento in cui riconosce determinati effetti al contratto nullo o annullabile,
implicitamente riconosce la rilevanza del contratto come fonte produttiva degli
effetti stessi. Il rapporto resta, perciò, di natura contrattuale anche se dal
contratto, sicuramente discendono effetti che non sono voluti dalle parti, ma
sono imposti alle stesse dall'intervento della legge e dei contratti
collettivi. Il principio dell'inderogabilità del regolamento contrattuale
imposto dalla legge e dai contratti collettivi, si combina con il principio
della prevalenza del trattamento più favorevole al lavoratore ( cosiddetto principio del favor). A tal principio,
però, è stata riportata un'eccezione, rappresentata dall'introduzione della
flessibilità del lavoro, che non garantisce la stabilità del posto di lavoro.
Si ricordi, poi, la cosiddetta convenzione
di Roma (1980), la quale ha previsto che, in caso di mancanza di scelta
delle parti, il contratto di lavoro è regolato dalla legge del Paese in cui il
lavoratore compie attualmente il suo lavoro (anche se inviato temporaneamente
in un altro Paese); dalla legge del Paese in cui si trova la sede che ha
proceduto all'assunzione del lavoratore, quando questi non compia abitualmente
il suo lavoro in uno stesso paese. Le parti, comunque, sono libere di decidere
diversamente, purché la legge regolatrice del contratto, non privi il
lavoratore della protezione, assicuratagli dalle norme imperative della legge;
solitamente il contratto è:
- inefficace quando, anche se valido, non realizza
gli effetti voluti dalle parti, per la mancanza di un elemento
perfezionatore;
- invalido quando è privo di un elemento
essenziale o è affetto da vizi: le cause d'invalidità sono la nullità o
l'annullabilità;
- nullo quando è privo di un elemento
essenziale o è illecito (contrario a norme imperative, all'rodine pubblico
o al buon costume); la nullità può essere, poi, totale o parziale, se
riferito a tutto o solo una parte del contratto;
- annullabile quando è posto in essere da un incapace
d'agire (interdetto o minorenne) o è affetto da vizi del volere che
impediscono il regolare svolgimento del processo valutativo e decisionale.
Il contratto di lavoro è consensuale, ad effetti obbligatori e a
prestazioni corrispettive, il cui contenuto deve uniformarsi alle norme di
legge ed ai contratti collettivi. Gli
elementi essenziali sono: l'accordo,
cioè il reciproco consenso delle parti in ordine al programma contrattuale. Le
due volontà (proposta ed accettazione) si fondano in un'unica comune volontà.
Poiché il contratto di lavoro è concluso nel momento in cui il lavoratore
aderisce alla proposta del datore di lavoro, si è affermato che il contratto
individuale di lavoro possa essere ricondotto allo schema del contratto di
adesione, dal quale si differenzia per il fatto che le condizioni generali sono
disposte non unilateralmente, bensì in modo bilaterale. Il consenso dev'essere
dato da un soggetto dotato di capacità giuridica e capacità d'agire. Esiste,
poi, la cosiddetta "capacità giuridica speciale", intesa come l'idoneità del
soggetto ad essere titolare di una particolare situazione soggettiva; in
tal caso, l'idoneità a prestare lavoro,
che dipende dall'attitudine fisiologica o capacità naturale della persona
all'esecuzione della prestazione. Perciò che concerne la figura del datore di
lavoro, non sono previsti requisiti soggettivi speciali, applicandosi le stesse
norme dettate per la capacità giuridica e d'agire della generalità dei
soggetti. La figura dell'imprenditore è particolare per due aspetti: la spersonalizzazione dell'imprenditore
agli effetti della formazione e conclusione del contratto e della formazione e
conclusione del contratto; cioè, nel caso di morte o d'incapacità
dell'imprenditore, il contratto stipulato , prima di ciò, non perde efficacia; la successione nel caso di
trasferimento d'azienda, per cui il rapporto di lavoro continua con l'acquirente
ed il lavoratore conserva, comunque, i propri diritti nei confronti di essa. L'oggetto del contratto di lavoro sono le
due obbligazioni: lo svolgimento di un'attività lavorativa (facere) e la
retribuzione. La forma è il modo in
cui la proposta e l'accettazione vengono manifestate; è un elemento essenziale
quando risulta che è prescritta dalla legge, a pena di nullità. A tal
proposito, si ricordi che un decreto legislativo del 95 ha introdotto l'obbligo
di formazione circa le principali condizioni applicabili al contratto, le
generalità dei contraenti, il luogo di lavoro, le mansioni assegnate al
lavoratore, ecc. Tali informazioni devono essere riportate, entro 30 giorni
dall'assunzione, da parte del datore, in forma scritta. In caso di mancato,
ritardato, inesatto o incompleto assolvimento dell'obbligo di comunicazione, il
lavoratore può chiedere alla direzione provinciale del lavoro d'intimare al
datore di lavoro, di fornire entro 15 giorni, le informazioni previste. Qualora
il datore rifiuta, va incontro a sanzioni amministrative. Le informazioni,
oltre che nella lettera d'assunzione, possono essere riportate anche in un
altro momento da consegnare sempre al lavoratore. La causa è la funzione economico-sociale a cui il contratto adempie;
nel contratto di lavoro è lo scambio tra collaborazione del prestatore e la
retribuzione da parte del datore di lavoro. Gli elementi accidentali costituiscono un arricchimento dell'autonomia
negoziale, rivolti a modificare e limitare il contenuto dei contratti: la condizione è la clausola, introdotta
nel contratto, per farne dipendere l'efficacia o la risoluzione da un
avvenimento futuro ed incerto. La condizione è "risolutiva" se dall'evento
dipende la cessazione degli effetti del contratto; è "sospensiva" se
dall'evento dipende l'efficacia del contratto; il termine, invece, è la clausola introdotta nel contratto per farne
dipendere l'efficacia o la risoluzione da un momento del tempo futuro e certo; il termine può
essere "iniziale" (se segna l'inizio degli effetti contrattuali ) oppure
"finale" (se segna la fine degli effetti contrattuali). Un altro elemento
accidentale è il patto di prova a
cui è dedicato l'art. 2096 per cui: l'assunzione del prestatore di lavoro, per
un periodo di prova, deve risultare da un atto scritto. Durante tale periodo,
le parti possono recedere dal contratto,
senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se, però, la prova è stabilita per un
tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della
scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene
definitiva ed il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di
lavoro. L'oggetto della prova è, quindi, l'esperimento, importante, per il
datore, per verificare le capacità di lavoro del prestatore; e, per il
lavoratore, per verificare la convenienza del posto di lavoro. Di regola, la
durata del periodo di prova è fissata dai contratti collettivi, ma il rapporto,
comunque non può andare oltre i sei mesi.
La posizione del lavoratore in prova è equiparata tendenzialmente a quella
dell'assunzione definitiva (per es. spetta il TFR, le ferie retribuite, ecc.). I vizi della volontà sono delle
circostanze perturbatrici che hanno indotto un soggetto a concludere un
contratto che altrimenti non avrebbe concluso, o che avrebbe concluso a
condizioni diverse. I vizi del volere sono: l'errore è la falsa conoscenza di qualcosa; la violenza morale è la minaccia di un male ingiusto e notevole, da
fare impressione su di una persona sensata; il dolo è un raggiro o inganno messo in opera da una parte nei
confronti dell'altra. Diversa dai vizi della volontà è la simulazione cioè "l'accordo con il quale le parti giungono di porre
in essere un contratto che in beffeggi non vogliono affatto (simulazione assoluta) o che avrebbero
stipulato in altra forma (simulazione
relativa). Il contratto posto in essere è detto simulato, quello effettivamente voluto, è detto dissimulato. Non essendo voluto dalle
parti, il primo non produce effetti tra le parti, ma produrrà i suoi effetti,
invece, il secondo (contratto d'opera o altro contratto di lavoro autonomo, che
emerge dalla realtà negoziale). Esso, però, deve presentare tutti i requisiti
di forma e sostanza, altrimenti, nel caso in cui esso funge da strumento per la
realizzazione di un contratto illecito, è nullo.
[ Picolo appunti ]
