La cessazione del rapporto di lavoro

LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. Le cause di cessazione del rapporto di lavoro in generale

- Estinzione del rapporto (scadenza del termine, recesso dal contratto a tempo indeterminato) e risoluzione del contratto (difetto funzionale della causa del contratto: inadempimento, impossibilità): ove l'esecuzione sia iniziata, le cause di risoluzione del contratto operano come cause di cessazione del rapporto

- Classificazione delle cause estintive ( i criteri talora si intrecciano):

a) volontà delle parti (recesso, estinzione consensuale);

b) cause previste dalla legge (cause di risoluzione, che però vengono fatte valere, di norma, non giudizialmente, ma tramite recesso unilaterale);

c) cause di diritto comune e cause speciali

- Risoluzione legale:

a) inadempimento, tramite recesso;

b) eccessiva onerosità: non rileva, basta l'art. 36 Cost. per adeguare il valore della retribuzione;

c) impossibilità: c1) a prestare lavoro (totale o parziale, art. 2110 c.c.; inidoneità sopravvenuta);  c2) a fare lavorare (rilevanza del c.d. substrato della prestazione: riguarda l'impresa, distinzione con la mera difficoltà)

2. Il recesso e il preavviso

- Il recesso (licenziamento o dimissioni): a) strumento per garantire la temporaneità del vincolo obbligatorio (recesso con preavviso); b) strumento per reagire al difetto funzionale della causa (recesso per giusta causa, in tronco)

- Il preavviso di recesso

- - funzione: differimento degli effetti del recesso, a garanzia del destinatario; si può rinunziare al preavviso? per accordo sì; problema per una rinunzia unilaterale

- - efficacia reale del preavviso (il preavviso è elemento della fattispecie recesso, il rapporto cessa alla scadenza del preavviso) o efficacia solo obbligatoria (il preavviso è oggetto di obbligazione: il rapporto cessa subito, anche se sorge l'obbligo di risarcire, nella misura forfetizzata dalla legge); Cass. 11.6.2008, n. 15495 (per l'efficacia obbligatoria); l'indennità sostitutiva: rilievo dell'accettazione senza riserve di tale indennità

- - durata: vedi art. 2118 c.c.; diversificazione della durata in base al contratto collettivo; possibile patto individuale aggiunto per una durata del preavviso di dimissioni più lungo

2. Il licenziamento in generale

- Il sistema del codice (art. 2118 e 2119 c.c.) e quello attuale (l. n. 604/66 e successive modifiche)

- la distinzione fra licenziamento individuale e collettivo: le precedenti difficoltà e la legge n. 223/91

- le limitazioni convenzionali

- E' negozio unilaterale recettizio (deve essere portato a conoscenza del destinatario; applicazione delle regole comuni sugli atti recettizi); la comunicazione deve essere diretta al lavoratore e specifica (non basta la corresponsione del trattamento di fine rapporto)

- Reiterazione del licenziamento (per vizi formali): possibile, ma senza efficacia retroattiva

- Revoca del licenziamento

3. La forma del licenziamento

Forma in senso proprio e procedimento

a) Forma in senso proprio: atto scritto; problema della distinzione fra licenziamento orale e dimissioni (tornato di attualità dopo l'abrogazione della legge n. 188/97); non necessità della indicazione dei motivi

b) Forma come procedimento (art. 2. l. n. 604/66 e licenziamento disciplinare con rispetto dell'art. 7, l. n. 300/70)

- la richiesta dei motivi se non contestualmente indicati nel licenziamento (specificità, immodificabilità, mancata richiesta e conseguenze)

- le conseguenze della violazione dell'art. 2: inefficacia in ogni caso (e non la sanzione per l'ingiustificatezza); permanenza del rapporto, diritto al risarcimento (criteri di valutazione e deducibilità dell'aliunde perceptum)

- il licenziamento disciplinare

- - il problema dell'applicabilità dell'art. 7 statuto: dal richiamo espresso fatto dalla fonte collettiva all'art. 7, alla sentenza n. 204/1982 della Corte cost., al problema della definizione del licenziamento disciplinare (è tale quello per colpa, nozione ontologica); il problema dell'applicabilità del 1°comma (la nozione ontologica esclude la necessità di una previsione espressa; allora il 1°comma rileva sul piano probatorio: per le ipotesi previste si presume la conoscenza del comportamento vietato)

- - conseguenze del lic. disciplinare in violazione dell'art. 7: nullità, oppure mera illegittimità che si traduce in mancanza di giustificazione (perché il motivo disciplinare non è stato fatto valere correttamente)

4. L'impugnazione del licenziamento

- Scopo: rendere nota la volontà di contestare il licenziamento e acquisire certezza in ordine alla contestazione (in realtà la certezza si acquisisce solo con l'impugnazione giudiziale: vedi rapporto con quest'ultima)

- Atto recettizio: deve giungere a conoscenza del datore (ma per Cass.n. 22287/08 basta la consegna all'ufficio postale)

- Il termine di decadenza; la decadenza non è rilevabile d'ufficio; decorrenza del termine

- Decadenza e possibili altre azioni di risarcimento

- Ambito di applicazione: generale nell'ambito della l. n. 604/66, salvo che per il licenziamento orale; problema dei casi di licenziamento illegittimo al di fuori di tale legge: tendenza espansiva

- Tentativo obbligatorio di conciliazione

- Disponibilità del diritto di impugnazione (non si applica l'art. 2113 c.c.)

5. I presupposti del licenziamento

5.1. Ragioni  soggettive

Giustificato motivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (art. 3. l. n. 604):

- di obblighi fondamentali e integrativi;

- criteri di valutazione (mansioni, grado di colpa, tipo di inserimento, precedenti, danno);

Giusta causa (art. 2119 c.c.) ragione di improseguibilità del rapporto

- venir meno della fiducia (in senso oggettivo)

- conversione o riqualificazione del fatto: da giusta causa a giustificato motivo